أشار الباحثون في مجال العلوم الاجتماعية إلى أن الولاء التنظيمي هو امتداد للولاء الاجتماعي المتمثل في مشاعر الفرد وولائه وانتمائه للمجتمع الذي يعيش فيه ، وإن للولاء الاجتماعي ثلاثة ركائز إذا توفرت في البيئة التنظيمية فإنها تساعد على تماسك الولاء التنظيمي وبقائه واستمراريته وهي :
1) ركيزة الولاء المستمر : أن يكرس الفرد حياته ويضحي بمصالحة لبقاء واستمرارية الجماعة
.2) ركيزة الولاء التلاحمي : تشير إلى العلاقات الاجتماعية التي تربط الفرد بغيره بشكل يؤدي إلى تماسك الجماعة واستمراريتها .
3) ركيزة الولاء الموجه : تشير إلى ارتباط الفرد بقيم الجماعة ومبادئها .
ومن تعاريف الولاء :
- هو اقتران فعال بين الفرد والمنظمة بشكل كبير رغم حصولهم على مردود أقل .
- هو حالة يتمثل فيها الفرد بقيم وأهداف المنظمة ويرغب الفرد في المحافظة على عضوية فيها لتسهيل تحقيق أهدافه .
ويمكن استخلاص المقومات الأساسية لموضوع الولاء من التعريفين السابقين المتمثلة في :
1- قبول أهداف وقيم المنظمة .
2- المساهمة بصورة إيجابية لتحقيق أهداف المنظمة .
3- توفر مستوى عالي من الولاء للتنظيم .
4- الرغبة الشديدة في البقاء والاستمرار في التنظيم القائم .
5- الإخلاص والرغبة في تقييم التنظيم بصورة إيجابية .
- أصحاب المنحنى التبادلي عرفوه بأنه إيمان الفرد بتبادل الفائدة أو المنفعة المدركة للمشاركة المستمرة في المنظمة ، وآخر هو اقتران فعال بين الفرد والمنظمة ، حيث أن الموظفين الموالين لها هم الذين يرغبون في إعطاء أنفسهم بعض الشيء مقابل أن يقدموا للمنظمة بشكل ممتاز.
- أما أصحاب الاتجاه السلوكي عرفوه بأنه تمثيل الفرد لقيم وأهداف المنظمة الإدارية وانصهار الفرد داخل بيئة عمله واستعداده لتقديم التضحيات لصالح المنظمة ، وآخر هو انجراف الأفراد أو تعلقهم الفعال بأهداف وقيم المنظمة بغض النظر عن القيمة المادية المتحققة من المنظمة .
مراحل تطور الولاء التنظيمي :
1) مرحلة التجربة : أي قبل الدخول في العمل وتمتد لعام واحد ، حيث تعتمد على ما يتوافر لدى الفرد من خبرات العمل السابقة ويهدف من توجهه نحو العمل على تحقيق الأمن والحصول على القبول من التنظيم وبذل الجهد للتعلم والتعايش مع بيئة العمل الجديدة .
2) مرحلة العمل والبدء به : تتضمن خبرات الأشهر الأولى وتتراوح من عامين لأربعة وتظهر خلالها خصائص مميزة لها تتمثل في الأهمية الشخصية والخوف من العجز وظهور قيم الولاء التنظيمي .
3) مرحلة الثقة في التنظيم : وتمثل من تاريخ بدء العمل حيث تزداد الاتجاهات التي تعبر عن زيادة درجات الولاء ليصل إلى مرحلة النضوج ثم دعم الولاء من خلال استثمارات الفرد في التنظيم وتقييم عملية التوازن بين الجهود والإغراءات المعطاه للأفراد .
العوامل المساعدة والمؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي :
1) السياسات : ضرورة العمل على تبني سياسات داخلية تساعد على إشباع حاجات الأفراد العاملين في التنظيم وتحقيق التوازن مما يولد شعور بالرضا والاطمئنان والانتماء ثم الولاء التنظيمي ، ولقد رتب ماسلو الحاجات كالتالي : (الحاجات الفسيولوجية – الحاجة إلى الأمن – الحاجة إلى الانتماء – الحاجة إلى الاحترام – الحاجة إلى تحقيق الذات) .
2) وضوح الأهداف : كلما كانت الأهداف واضحة كلما كانت عملية إدراك وفهم الأفراد للولاء وللمنظمة أكبر ، فكلما كانت العمليات التنظيمية ووظائف الإدارة واضحة كلما أدى ذلك إلى زيادة الولاء التنظيمي والإخلاص والانتماء للتنظيم .
3) العمل على تنمية مشاركة الأفراد العاملين : المشاركة هي الاشتراك الفعلي والعقلي للفرد في موقف جماعي يشجعه على المشاركة والمساهمة لتحقيق الأهداف الجماعية ويشترك في المسؤولية عن تحقيق تلك الأهداف .
4) العمل على تحسين المناخ التنظيمي : المناخ التنظيمي هو البيئة الداخلية لمنظمة معينة يتعرف العاملون عليها من تجاربهم ومن خلال أثرها في سلوكهم ، فتمتع العاملين بمناخ ملائم يعزز الثقة المتبادلة ويرفع الروح المعنوية ويزيد درجة الرضا الوظيفي ويدعم الشعور والانتماء .
5) تطبيق أنظمة مناسبة من الحوافز : يتطلب المناخ الجيد توفير حوافز معنوية ومادية مناسبة تؤدي إلى زيادة الرضا وبالتالي زيادة الولاء وارتفاع معدلات الإنتاج وتقليل التكاليف .
6) العمل على بناء ثقافة مؤسسية : وذلك بالاهتمام بإشباع حاجات العاملين والنظر إليهم كأعضاء في بيئة عمل واحدة تحاول ترسيخ معايير أداء متميز لأفرادها وتعمل على توفير درجة كبيرة من الاحترام المتبادل وإعطائهم دوراً كبيراً بالمشاركة في اتخاذ القرارات وبالتالي يترتب عليه زيادة قوة تماسك المنظمة .
7) نمط القيادة : الإدارة الناجحة هي تلك الإدارة القادرة على كسب التأييد الجماعي لإنجاز الأعمال من خلال تنمية مهارات الأفراد الإدارية بإستخدام أنظمة الحوافز ، وقد عرفها البعض بأنها ذلك النشاط الذي يمارسه شخص القائد للتأثير في سلوك الآخرين لإجبارهم على التعاون وتحقيق الأهداف ، وأيضاً هي ذلك الفن في القدرة على التأثير على الأشخاص وتوجيههم بطريق تؤدي إلى الحصول على رضاهم وولائهم وتعاونهم للوصول إلى الأهداف .
العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية التالية :
1- العلاقة بين الولاء والروح المعنوية : وهي اتجاهات الأفراد والجماعات نحو بيئة العمل ، فالإتجاهات الإيجابية تنمي التعاون ببذل كل الطاقات في سبيل تحقق الأهداف والروح المعنوية هي نتاج الإدارة السلوكية الناجحة ، وارتفاع المعنويات يؤدي إلى زيادة درجة الولاء .
2- العلاقة بين الولاء والأداء المتميز : فالأفراد الذين تتوافر لديهم درجات عالية من الولاء يمتازون بالأداء الوظيفي الجيد الناتج عن حب الأفراد وحماسهم للعمل ، أما الإبداع الإداري أو الوظيفي فهو تقديم منتج جديد على شكل سلعة أو خدمة أو التجديد في عملية إنتاج السلعة أو الخدمة وتوزيعها .
3- العلاقة بين الولاء وتسرب العاملين : وهو توقف الفرد عن العضوية في المنظمة التي يتقاضى منها تعويضاً نقدياً ، وله آثار سلبية منها :
· تعطيل الأداء الوظيفي (الناتج عن فقدان الكفاءات الجيدة – الناتج عن الفراغ الوظيفي نتيجة لعدم وجود كفاءات وتكاليف عملية البحث عن بدائل).
· الارتباط في الأنماط الاجتماعية والاتصالات : إذا كانوا يتمتعون بمهارات وكفاءات عالية من حيث الأداء والاتصال والمشاركة فإن تركهم للعمل سيؤثر على كل هذه المزايا بما ذلك زعزعة تماسك الأفراد وثقتهم في المنظمة وتدني إنتاجهم .
· تدني المعنويات : عند ترك العاملين للمنظمة فذلك سيضعف الروح المعنوية لبقية الأفراد ومن ثم تدني الإنتاجية وتراجع البناء التنظيمي وارتفاع التكاليف .
· ارتفاع التكاليف : تسرب العاملين يترتب عليه تكاليف عالية مثل الإعلان ثم تكاليف التدريب وتكاليف التكيف في بيئة العمل .
· زيادة في أعباء الأعمال : ونتيجة للترك فإن أعباء العمل على العاملين في التنظيم ستزداد ويحتاج توفير الموظفين وقت وجهد وتكاليف عالية ويمكن النظر إلى الأفراد من أربعة جوانب هي :
- المرتقبون : هم الذين ينتظرون توفر فرص العمل الخارجية .
- المضطرون : هم الذين لا يحبون أعمالهم ولكنهم يعملون بدون دوافع .
- المقبلون : هم الذين يحبون أعمالهم لشعورهم بأنها تشبع حاجاتهم ولا يرغبون بترك العمل إلا إذا دفعتهم الحاجة أو الإغراءات .
- المندمجون : هم من تتوافر فيهم الرغبة في عملهم نتيجة لإشباع حاجاتهم وحصولهم على درجة عالية من الاستقرار .
4- العلاقة بين الولاء والعَقد النفسي : وهو اتفاق غير مكتوب بين المنظمة والعاملين فيها ، والتحاق الفرد بالتنظيم يعني وجود عَقد نفسي واقتصادي وإهمالهم له يترتب عليه إهمال وضعف الولاء ومن ثم بدء المحاولات للإنتقال .
5- العلاقة بين الولاء والمكانة الاجتماعية : وهي تلك المرتبة الاجتماعية للشخص مقارنة بآخرين في أي نظام اجتماعي ، والمكانة هي مرتبة الأفراد كما حددها البناء التنظيمي وهي إما رسمية أو اجتماعية وفقدان الشخص للمكانة يعتبر حدثاً سيئاً يترتب عليه شعور الفرد بالقلق والاضطراب ومن ثم ترك العمل .
قياس الولاء التنظيمي :
بالرغم من أن قياس الولاء يحّمل المنظمة تكاليف وجهوداً شاقة إلا أنه يحقق فوائد كبيرة للمنظمة تساعد على تصحيح الانحرافات والأخطاء ، ومن هذه الفوائد :
- يقدم مؤشرات دالة على مستوى الأداء الوظيفي .
- تدخل في تركيب أبعاد مادية ومعنوية تتمثل في المشاعر والاتجاهات لذلك يجب على الإدارة الجيدة التعرف على المشاعر والأحاسيس والاحتياجات حتى تستطيع قياس ومعرفة ما يتمتع به الأفراد من ولاء لهذه المنظمة .
- هو بمثابة أداة تشخيصية وذلك لقياس ومعرفة المشكلات والمعوقات التي تواجه الأفراد والتنظيم ومن ثم العمل على إيجاد الحلول .
- إن البحوث الإنسانية تعود بالنفع على المنظمة والأفراد كون الأفراد يتولد عندهم الشعور بالأهمية نتيجة لاهتمام الإدارة بهم .
تحقق هذه الأبحاث فائدة كبيرة للمنظمة من حيث القدرة على إحداث تغيرات في الإدارة وظروف العمل .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق