الموارد البشرية وبيئة التنظيم :
تعتبر الموارد البشرية الجزء الأهم فهو يؤثر ويتأثر بالتنظيم ويعكس ذلك الاهتمام وجهة النظر الإداري التي تركز على العمل لرفع إنتاجية العنصر البشري بما يؤدي لرفع الإنتاجية الكلية للتنظيم ، ولن يتم ذلك إلا عن طريق تنمية قدراته ومواهبه وخلق مناخ وبيئة ملائمة للإبداع البشري ، وأهم ما يؤثر في كفاءة العنصر البشري هو مدى توافر العديد من العوامل كالحوافز والسياسات الإدارية الجيدة والقيادة الفعالة والمناخ التنظيمي ، ويؤثر وجود هذه العوامل على التنظيم بشكل عام .
إدارة شؤون الأفراد والتطوير التنظيمي :
يتضمن الهيكل التنظيمي إدارة شؤون الأفراد وعملها وضع السياسات المتعلقة باختيار وتعيين وتدريب الأفراد العاملين وتنمية مهاراتهم وزيادة ثقتهم بالتنظيم وتحقيق التعاون ورفع الروح المعنوية للحصول على إنتاجية عالية ، ويتطلب نجاح هذه الإدارة في تحقيق أهدافها توفر ما يلي :
- التمتع بموقع جيد داخل الهيكل التنظيمي وذلك يساعدها في تحقيق أهدافها وواجباتها .
- تحديد علاقتها مع الإدارات الأخرى من خلال وضع وصف لكل وحدة إدارية ووضع وصف للواجبات المشتركة مع الإدارات الأخرى .
- توفير التكنولوجيا المساعدة في تحقيق الأهداف .
- إعطائهم السلطة والصلاحيات التي تساعدها على تنفيذ واجباتها .
- تقديم كل الدعم لها من قبل الإدارة للعمل على بناء قوة عمل فعالة .
- ربطها مع أجهزة تخطيط وتنمية القوى العاملة الخارجية لتحقيق التوازن بين المنظمة والبيئة .
- تقديم الدعم المادي .
- توفير مناخ تنظيمي سليم يساعد على التعاون والانتماء والرغبة في العمل .
- ربطها بالهياكل المسئولة عن التغيير والتطوير الإداري .
آليات تطوير الموارد البشرية :
أولاً : أنظمة التعليم المعتمدة في إعداد قوة العمل ، وتتضمن الأبعاد التالية :
- توفير الحد الأدنى من التعليم ومحو الأمية .
- تنمية قدرات الأفراد على التفكير والإبداع .
- تعزيز برامج التعليم بما يتلاءم مع المستجدات .
- توافر حرية التفكير والعمل الأكاديمي .
- تعزيز القيم والاتجاهات التنموية وتصحيح العيوب في الأنظمة والقيم الحالية .
- استخدام التكنولوجيا التعليمية .
- ربط برامج التعليم بمتطلبات التنمية الشاملة .
- ربط مساقات التعليم مع احتياجات السوق .
- التنسيق والربط بين أجهزة التعليم القائمة عليه .
ثانياً : تطوير آليات تخطيط قوة العمل :
يهدف التخطيط إلى القيام بعمليات التنبؤ وتحديد الاحتياجات من قوة العمل وكيفية الحصول عليها وتحديد مصادرها، ويُنظر للتخطيط على أنه عملية التأكد من توافر الكمية والنوعية الجيدة من القوى البشرية في المكان والزمان الملائم ، ولتبني إستراتيجية لتخطيط قوة العمل يجب الأخذ بالتالي :
- الموارد المالية للمنظمة ووضعها الحالي وتأثيرها على خطط المنظمة .
- ضرورة ربط أهداف المنظمة بتخطيط القوى العاملة .
- سياسات التشغيل الخارجية .
- أوضاع سوق العمالة من حيث العجز والفائض في النوعية والمستويات .
- سياسة الهجرة وما يترتب عليها .
ثالثاً : تطوير آليات الاختيار والتعيين :
§ يجب أن تستند عملية التعيين والاختيار على :
- مبدأ الاستعداد والصلاحية .
- مبدأ الجدارة والكفاءة .
- مبدأ العمل الملائم للمؤهلات والميول والقدرات .
§ ولكي تستطيع المنظمة القيام بعملية الاختيار والتعيين عليها أن تراعي ما يلي :
- ربط تخطيط القوى العاملة الداخلية بالاحتياجات الفعلية .
- دراسة وتحليل الأوضاع الداخلية للتنظيم من حيث تركيبة قوة العمل والأبعاد المادية .
- العمل على استغلال المصادر الداخلية والخارجية .
- تتبع المنهجية العلمية في الاختيار .
رابعاً : تطوير آليات التدريب :
§ حتى ينجح المدرب يجب أن يتمتع بالمهارات التدريبية التالية :
- العمل مع المتدربين كجماعة .
- قيادة جماعات المتدربين .
- الاتصال الإيجابي .
- تقييم الأداء .
- التجريب وترجمة الأهداف السلوكية للمادة التدريبية .
- التحليل والتقييم والمتابعة .
- الملاحظة المنهجية للتعرف على مشاعر وأحاسيس المتدربين .
§ ويجب أن يمر البرنامج التدريبي بعدة مراحل منها :
- مرحلة التعرف والاكتشاف .
- مرحلة تحديد الأهداف المرغوبة من التدريب .
- مرحلة بلوغ حد القوة في تطوير الجماعة فيما يتعلق بإكساب المهارات والقدرات للمتدربين .
- مرحلة الوصول إلى تحقيق الثقة الإيجابية .
- مرحلة تحقيق الهدف ، أي قدرة المتدربين على إكتساب المهارات بكفاءة عالية .
خامساً : تطوير آليات الأجور والحوافز :
يجب على كل منظمة أن تحدد الشروط الواجب مراعاتها لنجاح خطة الأجور وتحفيز الأفراد ودفعهم إلى العمل ، ويجب أن تتوفر الخصائص التالية :
- الوضوح والبساطة .
- ضمان حد أدنى من الأجر .
- مشاركة العاملين في وضع الخطة الجديدة .
- التوازن بين قيمة الأجر والأداء .
- تحقيق فائدة لأكبر عدد من الأفراد .
- أن يكون مقدار المكافأة التشجيعية ملموساً .
الأفراد والتفكير الإبداعي :
- إن دور المنظمة هو العمل على توفير مناخ يعمل على تنمية قدرات الأفراد ويدعم الإبداع والتفكير الإبداعي والعمل على إيجاد الحلول للمشكلات القائمة ومن خلال توفير القادة القادرين على التأثير في الآخرين بشكل إيجابي .
- الإبداع هو العمل المتميز بشكل يفوق ما هو عادي أو مألوف أو معروف وقد يكون إبداع أداء أو إبداع خلق .
مراحل الإبداع :
1) المرحلة التحضيرية : جمع المعلومات والبيانات والتي قد يحتاج لها الفرد للعمل على ممارسة وإفراز نمط جديد من التفكير الإبداعي .
2) مرحلة الحضانة : وهي مرحلة تفاعل المعلومات والبيانات في العقل الباطن للمبدع ونتيجة لهذا التفاعل تظهر الإبداعات .
3) مرحلة الإيحاء والإلهام : وهنا يظهر الفكر الجديد الذي ينبّه الفرد المبدع ما يجعله في حالة اكتشاف بعد إتمام عملية الإيحاء .
4) مرحلة التحقيق والمصداقية : وهنا يخضع الشيء الإبداعي المتضمن (فكر،سلوك،استجابة) للاختبار للتأكد من صحته وصلاحيته للتطبيق .
التفكير الإبداعي في التنظيمات الإدارية :
إن ولادة الفكرة عملية ذهنية تنجم عن تركيز الإنتباه لفترة طويلة في موضوع معين بالاعتماد على الإلمام الواسع العميق به ، وهي نشاط عصبي تقوم به خلايا الدماغ لإبعاد المؤثرات السلبية والبيئية لتعطي المجال لإنتشار الإنتباه والتركيز حول موضوع أو فكرة بشكل يساعد على اقتناص فكرة جديدة في بداية تكوينها قبل فرارها وتلاشيها من الذهن .
أنواع التفكير الإبداعي :
1- الإبداع الأخلاقي : يحقق الفائدة لأكبر عدد من الناس المعنيين بتناول الأفكار الإبداعية وتسخيرها لخدمتهم كإستغلال العلماء للطاقة الذرية مثلاُ في المجالات السلمية .
2- الإبداع اللا أخلاقي : والذي تستفيد منه فئة قليلة من الناس بينما يتضرر الآخرون من تطبيقه كصناعة القنابل القاتلة .
مهارات التفكير الإبداعي :
إن عملية التفكير الإبداعي تحتاج إلى قاعدة لابد من وجودها وهي الصفات الشخصية كالذكاء والصبر والفراسة وغيرها من الصفات كما تحتاج إلى خبرات علمية وإطلاع واسع بخبرات الآخرين وآرائهم ، ويمكن تنميتها من خلال الجوانب التالية :
- تتبع المنهجية العلمية في التفكير من حيث (جمع المعلومات والبيانات والأفكار- والقيام بعمليات تحليل لهذه المعلومات – والتوصل إلى فكر جديد) .
- زيادة ثقة الأفراد بأنفسهم والبحث عن تنمية هذه الثقة من خلال التعليم والأصدقاء والتجارب والخبرات .
- ضرورة البحث والدراسة لمعرفة معوقات الإبداع والعمل على إيجاد الحلول المناسبة لها .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق