هناك من يصف التوتر بأنها حالة من القلق والضجر والكآبة والكدر والإنفعال والإنزعاج والخوف ، وقد عرفه ويليامز بأنه رد الفعل النفسي والبدني لحالات داخلية وبيئية مطولة تتجاوز فيها قدرات الفرد التكيفية قابلياته الفعلية ، وقدم براون على أن مفهوم التوتر يتضمن جانبين هما الظروف البيئية التي يوجد بها الفرد وردود الفعل النفسية وقد حدد أربع خصائص للتوتر :
- إن التوتر عملية إدراكية .
- أن التوتر المدرك يربط بين وجهة نظر الفرد وما يمتلكه من قدرات وبين متطلبات الموقف .
- إن التوتر محصلة لمدى أهمية الموقف وفقاً للإدراكات الذاتية للفرد .
- إن التوتر هو عملية تكيف قدرات الفرد مع متطلبات موقف معين .
- ومما سبق يمكن استخلاص مفهوم للتوتر هو أنه عبارة عن ردود الأفعال التي يبديها الأفراد نتيجة تعرضهم لعوامل بيئية أو ذاتية تجعلهم عاجزين عن تحقيق التكيف معها أو مع البيئة الموجودة بها ، وهذه العوامل تتمثل في الأمن الوظيفي ، متطلبات وظروف العمل ، العبء الوظيفي ، المناخ التنظيمي ، المردود المادي ، مدى المشاركة في رسم القرارات ، الإجهاد الوظيفي .
أنواع التوتر التنظيمي :
- التوتر التنظيمي المرتفع : يتضمن هذا النوع حالات متتابعة قد تستمر من أسبوع إلى شهور إلى سنتين .
- التوتر المعتدل : تستمر آثاره لساعات أو أيام كعدم الاتفاق مع الرئيس على موضوع أو إعطاء مسؤوليات عمل جديدة لبعض الأفراد .
- التوتر المنخفض : كحدوث نزاعات بين المدير وأحد الأفراد العاملين .
المراحل التي يمر بها الأفراد في حالات التوتر :
المرحلة الأولى : الإنذار
تبدأ في هذه المرحلة ردود فعل على شكل إنذارات أو منبّهات تكون بمثابة إشارة يستعد فيها الجسم لمواجهة التهديد ، وتأخذ شكل زيادة في ضربات القلب أو إفراز هرمونات ، وصعوبة في التنفس أو تشنج في العضلات .
المرحلة الثانية : المقاومة
وبعد حصول الصدمة يحاول الجسم مراجعة الموقف وإصلاح الأضرار
المرحلة الثالثة : الإنهاك
تظهر هذه الحالة في حالة فشل الفرد في السيطرة على أسباب التوتر وتستمر المعاناة لفترة طويلة فتتأثر قدرة الجسم على التكيف وتصبح طاقته منهكة ومجهدة وتضعف وسائل الدفاع ويتعرض الفرد لأعراض وأمراض على شكل الصداع والأزمات القلبية .
مصادر التوتر التنظيمي في بيئات الأعمال :
الدور الوظيفي : وذلك في الأشكال التالية :
- عدم وضوح الدور الوظيفي للفرد العامل .
- صراع الدور .
- زيادة المسؤولية .
- طبيعة العلاقات بين الأفراد (مع الرئيس المباشر ، مع زملاء العمل ، مع المرؤوسين)
- عدم تطور الوظيفة .
عدم فعالية وكفاءة الهيكل التنظيمي وعدم وجود المناخ التنظيمي الجيد :
ينعكس هذا على نفسية الأفراد نتيجة لبعض الممارسات الخاطئة المتمثلة بقلة إعطاء الفرد الفرصة الجيدة للمشاركة في صنع القرار وعدم الشعور بالإنتماء للمنظمة ، وضعف الاستشارات والاتصالات داخل المنظمة .
مشكلات الأفراد الذاتية :
أثبتت الدراسات العلمية وجود علاقة قوية بين مشكلات الفرد العائلية وانفعالاته النفسية وبيئة العمل الموجود فيها ، كما قد يكون من مصادر التوتر تعارض ما يحمله الفرد من قيم واتجاهات مع قيم واتجاهات المنظمة .
العوامل البيئية :
- عدم الاستقرار الاقتصادي ، وذلك عند حدوث ركود أو تقلبات يصبح الأفراد أكثر قلقاً وتوتراً حول أمنهم الوظيفي .
- الغموض والتقلبات وعدم الاستقرار في السياسات والإجراءات والمواقف والأنظمة .
- التكنولوجيا والاختراعات الجديدة التي تشكل مصدر تهديد للفرد .
نتائج التوتر التنظيمي :
1) على المستوى الفردي :تأثيرات شخصية : كالقلق والتعب والانقباض وسرعة الإثارة وعدم الإحساس وتدني احترام الذات .تأثيرات سلوكية : كالسلوك المتهور أو المندفع وعدم الراحة والانفعال .تأثيرات إدراكية : كالضعف في عملية إدراك المعلومات وفقدان الذاكرة وعدم القدرة على التركيز . تأثيرات جسمية : كزيادة ضغط الدم وزيادة ضربات القلب وصعوبة التنفس .
2) على مستوى المنظمة : وقد دلت الدراسات أن التوتر يؤدي إلى زيادة معدلات الدوران الوظيفي وكثرة الغيابات والحوادث وإصابات العمل مما يؤدي إلى تراجع البناء التنظيمي .
استراتيجيات إدارة التوتر التنظيمي :
- استراتيجيات قصيرة المدى (الجانب العلاجي) ويكون التركيز هنا على تطبيق القواعد التالية :
- تعليم العاملين وتدريبهم في المستويات الإدارية العليا على تنمية مهاراتهم في مواجهة التوتر .
- استخدام المنهج العلمي في اختيار وتعيين الأفراد العاملين .
- تطوير الوظائف وتوضيح الأهداف لكل أفراد المنظمة الإدارية .
- استراتيجيات طويلة المدى (الجانب الوقائي) وتركز على الجوانب الإنسانية أكثر منها التنظيمية ، وتلجأ للتخفيف من آثار التوتر إلى:
- استخدام منهج علمي جديد في تقويم الأداء يعتمد على الحوار المباشر بين الرئيس والمرؤوس .
- استخدام وحدة إستشارية في التنظيم تكون على مستوى عالي من التخصص لدراسة التوتر وأسبابه .
- قيام الإدارة العليا بالعمل على تنمية مستوى الثقة بين الأفراد أنفسهم وبين الأفراد والمنظمة وتنمية المهارات الاتصالية وتطوير وسائلها .
- استخدام النهج الإداري المناسب .
- تكثيف البرامج التدريبية المناسبة .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق